Arbeidsmediation: Rechten en plichten voor werkgever en werknemer

Een strategische gids voor werkgevers, werknemers en adviseurs in het MKB.

In de wereld van het MKB, waar relaties de motor van het bedrijf zijn, kan een arbeidsconflict voelen als zand in de machine. Vaak wordt arbeidsmediation dan genoemd als dé manier om er samen uit te komen. Het woord dat daarbij altijd valt, is ‘vrijwilligheid’. Maar wie in de praktijk met een arbeidsconflict en een ziekmelding te maken krijgt, merkt al snel dat die vlieger niet helemaal opgaat. De keuze is in de realiteit niet zozeer ‘meedoen of niet’, maar ‘meedoen of de juridische consequenties aanvaarden’.

Een zakelijk conflict aanpakken als de bom al gebarsten is, is als een architect pas bellen nadat het gebouw is ingestort om de blauwdrukken van het puin te tekenen. De echte waarde ligt in het ontwerpen van een constructie die überhaupt niet instort. Dit artikel is zo’n blauwdruk. Het legt de juridische realiteit van arbeidsmediation bloot, niet om u angst aan te jagen, maar om u te voorzien van een strategisch kompas. Zodat u, of u nu werkgever of werknemer bent, weet waar u staat en welke stappen u kunt zetten.

De juridische weegschaal: waarom u niet zomaar ‘nee’ kunt zeggen

De kern van de quasi-verplichting tot mediation ligt niet in een specifieke ‘mediationwet’, maar in een fundament van ons arbeidsrecht: goed werkgever- en werknemerschap (artikel 7:611 BW). Zie dit artikel als de ongeschreven spelregels voor een professionele relatie. Het verplicht beide partijen om zich redelijk en constructief op te stellen om een conflict op te lossen en re-integratie te bevorderen. De Hoge Raad heeft dit principe al in 2008 bevestigd (Hoge Raad 11-07-2008, C07/018HR (Stoof/Mammoet)).

Rechters hebben deze norm door de jaren heen heel concreet ingevuld: van zowel werkgever als werknemer wordt een actieve inspanning verwacht om een conflict op te lossen en escalatie te voorkomen. Het voorstellen of accepteren van mediation wordt daarbij gezien als een lakmoesproef voor die constructieve houding.

De spil in het web: de doorslaggevende rol van de bedrijfsarts

De dynamiek verandert volledig op het moment dat een arbeidsconflict leidt tot een ziekmelding. Vanaf dat moment is het niet langer alleen een kwestie van goed werkgever- of werknemerschap, maar wordt het een verplicht onderdeel van de re-integratie. Hier speelt de bedrijfsarts een cruciale, bijna regisserende rol.

Wanneer een bedrijfsarts, vaak geleid door de professionele STECR Werkwijzer, adviseert om mediation in te zetten omdat het conflict de oorzaak van het verzuim is of het herstel blokkeert, is dat advies in de praktijk geen suggestie, maar een marsroute. De rechtspraak kent hier een zwaarwegend, bijna dwingend karakter aan toe. Het negeren van dit advies wordt door rechters vrijwel altijd als verwijtbaar handelen gezien, met alle gevolgen van dien.

De positie van de werkgever: plichten, risico’s en strategische blunders

Als werkgever kunt u het zich juridisch niet permitteren om passief te zijn. De rechter verwacht dat u het initiatief neemt om een conflict op te lossen. Een mediationvoorstel simpelweg negeren of het proces frustreren, is een kostbare fout. De risico’s zijn aanzienlijk:

• Afwijzing van een ontbindingsverzoek: Een rechter kan oordelen dat u onvoldoende heeft gedaan om de relatie te herstellen en uw ontslagaanvraag om die reden afwijzen, zoals gebeurde in een zaak bij de Rechtbank Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2020:4745).
• Een hoge billijke vergoeding: Dit is het grootste financiële risico. Het ongemotiveerd weigeren van mediation kan worden gezien als ernstig verwijtbaar handelen, wat kan leiden tot een aanzienlijke vergoeding bovenop de transitievergoeding. In een recente zaak van de Rechtbank Noord-Holland (ECLI:NL:RBNNE:2021:3686) werd bijvoorbeeld € 35.000 toegekend omdat de werkgever enkel aanstuurde op een exit.
• Loonsanctie door het UWV: Als de bedrijfsarts mediation adviseert en u weigert, riskeert u dat u het loon van de zieke werknemer een jaar langer moet doorbetalen. Het UWV toetst dit streng bij de WIA-aanvraag.

Een mediationaanbod doen dat niet deugt, is als een architect die een blauwdruk levert zonder fundering. Het lijkt een plan, maar de rechter prikt er feilloos doorheen. Een aanbod is pas ‘redelijk’ als u bijvoorbeeld geen onredelijke voorwaarden vooraf stelt en, cruciaal, de werknemer betrekt bij de gezamenlijke keuze voor een neutrale, onafhankelijke MfN-registermediator.

De positie van de werknemer: meewerken of de consequenties aanvaarden

Ook als werknemer bent u verplicht om constructief mee te werken aan een redelijk voorstel om het conflict op te lossen. Dit geldt zeker wanneer u ziek bent en het oplossen van het conflict onderdeel is van uw re-integratie. ‘Ik wil niet’ is geen argument dat standhoudt in de rechtszaal. De gevolgen van een ongemotiveerde weigering zijn ingrijpend:

• Loonstop: De meest directe sanctie. Als de bedrijfsarts mediation adviseert en uw werkgever een redelijk voorstel doet, mag de loonbetaling worden stopgezet als u weigert mee te werken. Dit is in tal van uitspraken bevestigd, waaronder door de Rechtbank Noord-Nederland (ECLI:NL:GHDHA:2023:250).
• Ontslag en verlies van transitievergoeding: Een hardnekkige weigering kan worden gezien als verwijtbaar handelen en daarmee een geldige reden voor ontslag vormen. In een vergaande uitspraak van het Gerechtshof Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2023:250) werd de arbeidsovereenkomst om deze reden beëindigd, zónder toekenning van een transitievergoeding.

Wanneer mag u wél weigeren? De ‘deugdelijke grond’

U staat als werknemer echter niet volledig met de rug tegen de muur. Er zijn situaties waarin weigeren is toegestaan, maar let op: de bewijslast ligt volledig bij u. Een weigering kan gerechtvaardigd zijn als:

• De werkgever eenzijdig een mediator opdringt. De keuze moet gezamenlijk zijn om onafhankelijkheid te waarborgen. Dit werd bevestigd door de Rechtbank Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2023:6036), die een loonstop terugdraaide omdat de werkgever dit principe had geschonden.
• De werkgever niet oprecht is. Kunt u aantonen dat het aanbod slechts voor de vorm is en de werkgever al op een beëindiging aanstuurt? Dan kan een weigering terecht zijn omdat het vertrouwen voor een open gesprek ontbreekt.
• Er geen reëel conflict is. Als u kunt aantonen dat de ziekmelding puur medisch is en er geen sprake is van een arbeidsconflict, is er geen basis voor mediation. De bewijslast hiervoor is echter zwaar.
• U medisch (nog) niet in staat bent. Als de bedrijfsarts oordeelt dat de spanning van een mediationgesprek uw herstel in de weg staat, is dat een deugdelijke grond voor uitstel of afstel.

De spelregels van de rechter: de Pel-vuistregels ontleed

Om grip te krijgen op de omvangrijke rechtspraak, wordt in de juridische wereld vaak verwezen naar de ‘Pel-vuistregels’. Deze regels, oorspronkelijk geformuleerd door mr. J. Pel in het standaardwerk ‘Arbeidsrecht en mediation’, bieden een helder raamwerk voor de rechterlijke toetsing en functioneren als een impliciete gedragscode. De vuistregels zijn als volgt:

1. Een ontbindingsverzoek na een mislukte mediation wordt in principe altijd toegewezen. De verstoorde relatie is dan een voldongen feit.
2. Een werkgever die weigert, riskeert een hogere (billijke) vergoeding bij een beëindiging.
3. Een werknemer die weigert, riskeert beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een lagere vergoeding.
4. Een werknemer die draalt of onredelijke voorwaarden stelt, riskeert zijn recht op loon te verliezen.
5. Een werkgever die draalt of onredelijke voorwaarden stelt, riskeert loon te moeten doorbetalen zonder dat er wordt gewerkt.

Vooral de eerste regel is cruciaal: een mislukte mediation is een point of no return. De discussie in de rechtszaal gaat daarna niet meer óf de arbeidsovereenkomst eindigt, maar wie daar financieel de verantwoordelijkheid voor draagt.

Conclusie: mediation als strategisch kompas, niet als juridisch mijnenveld

De juridische realiteit dwingt werkgevers en werknemers om arbeidsmediation uiterst serieus te nemen. Het is geen vrijblijvende optie meer, maar een strategisch instrument dat, mits correct ingezet, de snelste weg naar een duurzame oplossing biedt. Fouten in dit proces, of het nu gaat om weigeren, frustreren of het stellen van onredelijke eisen, hebben directe en vaak kostbare financiële gevolgen.

Conflicten horen bij gedreven samenwerken en ondernemen. De kunst is niet om ze te vermijden, maar om ze effectief te managen. Inzicht in uw rechten en plichten rondom mediation is daarbij geen luxe, maar een noodzaak. Het stelt u in staat de regie te houden en te werken aan een oplossing, of dat nu een herstelde werkrelatie is of een respectvolle beëindiging.

Heeft u te maken met een (dreigend) arbeidsconflict en wilt u weten wat de beste strategische stap is in uw specifieke situatie? Neem dan gerust vrijblijvend contact op. Een eerste gesprek kan de helderheid verschaffen die nodig is om de volgende stap goed te zetten.